Sie haben sich entschieden, in Ihrem Betrieb Jugendliche auszubilden? Oder zweifeln Sie noch an sich, Ihrer Werkstatt, an der Zukunft, an den auszubildenden Jugendlichen?

Ganz egal, welche Überlegungen Sie beschäftigen: Um ein Ausbildungsbetrieb zu werden, braucht man weniger Mut, sondern vielmehr umfangreiche Informationen über rechtliche und finanzielle Bedingungen und Möglichkeiten eines Ausbilders.

Qualifizierten Nachwuchs im eigenen Betrieb auszubilden bringt eine Menge Vorteile mit sich. Als Ausbildungsbetrieb profitiert man stets von einem Imagegewinn, schließlich wirkt man der Jugendarbeitslosigkeit sowie dem drohenden Fachkräftemangel aufgrund demografischer Veränderungen entgegen. Die Belegschaft wird nicht nur verjüngt, sondern durch motivierte Mitarbeiter bereichert.
Nach der Ausbildung entfallen durch die Übernahme erprobter Mitarbeiter nicht nur kostspielige Einstellungsverfahren (Anzeigen, Auswahlverfahren) von teuren Fachkräften des Arbeitsmarktes, sondern auch die Einarbeitungszeiten. Durch die maßgeschneiderte Ausbildung sichern Sie sich zusätzlich Ihre Wettbewerbsfähigkeit, da eine Ausbildung auch immer Teil einer langfristigen Unternehmensplanung ist.

Ausbildungsbetrieb werden

Haben Sie also die Entscheidung zugunsten einer Ausbildung eines oder mehrerer Jugendlichen getroffen, erwartet Sie eine Anzahl von Regelungen, aber auch Unterstützungsmöglichkeiten.
Als Meister sind Sie durch die abgelegte Prüfung befähigt, selbst auszubilden. Haben Sie die Meisterprüfung noch nicht abgelegt bzw. soll jemand anderes im Betrieb die Ausbildung ohne vergleichbare Qualifizierung vornehmen, gelten die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) bzw. die Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO). Seit dem 1. August 2009 ist die Befreiung der Nachweispflicht wieder aufgehoben, da seit Lockerung der AEVO 2003 zwar eine gestiegene Zahl an Ausbildern, aber auch ein Qualitätsverlust zu verzeichnen ist.
Bei den Kammern (HWK/IHK) ist deswegen eine Prüfung über die persönliche und fachliche Eignung abzulegen, die aus einem schriftlichen und praktischen Teil besteht und insgesamt zweimal wiederholt werden kann. Falls nicht Sie selbst, sondern einer Ihrer Mitarbeiter die Ausbilder-Funktion übernehmen wird, vergessen Sie nicht, ihm in einem Zusatzvertrag (zum Anstellungsvertrag) die Mitverantwortung für Berufsausbildung zu übertragen.

Ist die Berechtigung zur Ausbildung erteilt bzw. durch den Meistertitel vorhanden, gibt es nun verschiedene Möglichkeiten, eine Ausbildung anzubieten: Die Vollausbildung, bei der die Wissensvermittlung komplett in einem Betrieb stattfindet, die Verbundausbildung, für die sich mehrere Klein- und Kleinstbetriebe zusammenschließen sowie die Vollausbildung in Kooperation mit einer Überbetrieblichen Ausbildungsstätte. Letztere ist für die Ausbildungen im Bereich Fahrzeugtechnik vorgeschrieben, da die Kurse der überbetrieblichen Ausbildung in Handwerkskammern, Innungen und Gewerbe Akademien obligatorisch sind. Die überbetriebliche Ausbildungsstätte ist kein eigenständiger Lernort, sondern eine Ergänzung zum eigentlichen Ausbildungsbetrieb.
Außerdem können Sie als Ausbilder Jugendliche mit unumgänglichen familiären Pflichten (Pflege von älteren Verwandten, Betreuung eigener Kinder etc.) eine Teilzeitausbildung mit mindestens 20-stündiger Beschäftigung/ Woche in Betrieb und Berufsschule anbieten, die die eigentliche Ausbildungszeit von dreieinhalb Jahren um ein Jahr verlängert.
Es ist zudem möglich, dass Lehrlinge einen Teil der Ausbildung im Ausland absolvieren, höchstens jedoch ein Viertel der Ausbildungsdauer.

Den passenden Auszubildenden finden

Über Inserate in Printmedien oder Online-Jobportalen, bei der Agentur für Arbeit, auf einschlägigen Messen sowie auf Infoveranstaltungen in Schulen können Sie Interessierte werben. Können  Bewerber nicht mit ihren Schulnoten glänzen, ist es dennoch möglich und sogar wahrscheinlich, dass diese Jugendliche eine hohe Motivation und eine gute praktische Veranlagung  besitzen. Möchten Sie die Fähigkeiten der Bewerber testen, bieten Sie Ihnen Praktika oder Einstiegsqualifizierungen (EQs) an, um in den Beruf und Ihren Betrieb hineinzuschnuppern. Die EQs sind betriebliche Langzeitpraktika zwischen 6 und 12 Monaten besonders für Schulabbrecher oder Jugendliche mit eingeschränkten Vermittlungsperspektiven. Dafür erhalten Sie finanzielle Unterstützung vom Bund.

Jugendliche mit Lernschwierigkeiten können bei der Agentur für Arbeit  ausbildungsbegleitende Hilfen (abH) wahrnehmen, die inhaltlich einer speziellen Betreuung bei Sprach- und Bildungsdefiziten entsprechen. Für Sie als Ausbilder fallen dabei keine Kosten an.
Kommt der Auszubildende aus einem entfernteren Ort, hat er Anspruch auf eine Berufsausbildungsbeihilfe (BAB). Diese gilt für Fahrkosten sowie für Kosten für Lebensunterhalt und Unterbringung.

Ausstattung und Planung der Lehrstelle

Haben Sie sich von den/dem Jugendlichen überzeugen lassen? Dann führen Sie nochmals einen Betriebs-Check durch: Reichen Werkzeuge, Maschinen, sonstige Hilfsmittel zur Ausbildung aus? Sind Modelle und Schautafeln vorhanden? Steht den Lehrlingen ein abgegrenztes Raumteil innerhalb des Betriebs ("Ausbildungsecke") zur Verfügung, wo Fertigkeiten losgelöst von der Produktion geübt werden können? Kann der Betrieb für die anfallenden Kosten einer Ausbildung aufkommen, z.B. für Vergütung, Arbeitgeberanteil an Sozialversicherung, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Sozialleistungen, Personalaufwand für die Betreuung, Gebühren für Prüfungen und Lehrgänge? Ist das Verhältnis der Zahl der Auszubildenden angemessen zur Zahl der Fachkräfte? Hier gilt die Faustregel: 1-2 Fachkräfte= 1 Lehrling, 3-5 Fachkräfte= 2 Lehrlinge, 6-8 Fachkräfte= 3 Lehrlinge und je weitere 3 Fachkräfte einen Lehrling zusätzlich (nach §22, Abs.1 Nr.2 BBiG). Eine zusätzliche Checkliste finden Sie rechts im Downloadbereich.

Die Vergütung des Lehrlings richtet sich nach dem jeweiligen Tarif bzw. der Empfehlung der Innung. Im Jahr 2008 wurden nach Angaben des Bundesinstituts für Berufsbildung (BiBB) folgende Beträge den Lehrlingen ausgezahlt:

Die Zahlen sind ungefähre Richtwerte und wurden bundesweit verrechnet. Dabei ist zu beachten, dass in den westdeutschen Bundesländern durchschnittlich noch immer 14 % mehr Gehalt gezahlt wird.

Vergessen Sie bei Ihrer Kosten-Nutzen-Kalkulation nicht, dass der Lehrling durch produktive Leistungen durchaus die Investition in eine Ausbildung schon während dieser kompensieren kann.
Außerdem profitieren Sie als Ausbilder von finanziellen Anreizen, wie dem Ausbildungsbonus des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bei der Einstellung von langzeitsuchenden Jugendlichen, aber auch bei der Beschäftigung körperlich Behinderter. Auch im Dritten Sozialgesetzbuch (SGB III) finden Sie Informationen über Anschubfinanzierungen (z.B. "Freie Förderung").

Ist der Auszubildende noch nicht volljährig, bedarf es der Zustimmung des gesetzlichen Vertreters bei der Unterzeichnung des Ausbildungsvertrags. Möchten Sie einen Auszubildenden ausländischer Herkunft verpflichten, müssen Sie die Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis überprüfen.
Den Ausbildungsvertrag zwischen Ihnen und dem Lehrling müssen Sie an die zuständige Kammer schicken, damit er in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse eingetragen werden kann.
Auch die Anmeldung in der zuständigen Berufsschule nimmt der Ausbilder vor. Für die Zeit dort und in der überbetrieblichen Ausbildungsstätte wird der Lehrling freigestellt (dazu zählt auch die Wegstrecke zwischen der Ausbildungsstätte und der Schule), die Kosten trägt die Ausbildungsstätte.
Eine Vertragsvorlage finden Sie in unserem Downloadbereich rechts.

Der Boden ist geebnet

Die Grundlage der Ausbildung ist die Ausbildungsverordnung, die den praktischen und theoretischen Rahmenplan sowie die Prüfungsordnung enthält. Der Ausbilder sollte ein "Arbeitsprojekt" für die Lehrzeit erstellen, in dem betriebliche Inhalte mit einem Schwerpunkt auf produktbezogene Tätigkeiten festgehalten werden.

Noch in der ersten Woche der Ausbildung bedarf es der Belehrung über Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie der Unterweisung in der Betriebssicherheit.
Falls Sie absehen können, dass es nicht zu einer fruchtbaren Zusammenarbeit mit Ihrem gerade verpflichteten Lehrling kommen kann, ist eine fristlose Kündigung während der Probezeit (beiderseitig) möglich. Nach der Probezeit muss ein triftiger Grund vorliegen, um fristlos zu kündigen. Meist gehen diesem letzten Schritt Abmahnungen voraus. Eine befristete Kündigung seitens des Ausbildenden ist nach der Probezeit nicht mehr möglich.
Sollte der Ausbildungsbetrieb in die Insolvenz gehen, unterstützt der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH)  im Rahmen des 5-Punkte-Aktionsplans die Weitervermittlung der Auszubildenden.
Bevor ein Lehrling von den Maßnahmen der Kurzarbeit betroffen wird, müssen zuvor alle möglichen Alternativen ausgeschöpft werden, da die Anordnung der Kurzarbeit bei Auszubildenden grundsätzlich nicht gestattet ist. Die Verbundsausbildung kann ein mögliches Mittel sein, das gerade in Klein- und Mittelbetrieben seit Mitte der 80er Jahre eine konstante und fortwährende Ausbildung in Klein- und Mittelbetrieben sicherstellt.